به نام یزدان پاک

عنوان پروژه

مدیریت منابع انسانی -جنگ استعدادها



استاد راهنما
جناب آقاي دکتر غیور


گردآورنده
فرزاد کوچکی بختیاري


پاییز 98


امروزه با دید به دنیاي نوین و هال و هنجار(شـرایط آن) بـویژه ناپایـداري هـاي گونـاگون در سـرزمین مـا ، کارفرمایـان و بنگاههاي گوناگون اگر بخواهند به زندگی کاري خـود ادامـه دهنـد و در اندیشـه رشـد و ثبـات کارگـاه و یـا سـازمان خود باشند، ناگزیر هستند همه گونه خود را با وضع موجود وقف دهند

باتوجـه بـه فرازونشـیب هـاي گونـاگون ،اتفاقـات وعـواملی ماننـد کارفرمایـان،ادارات بیمـه،اداره کـار،و ...و همچنـین مسائل سیاسی،اقتصـادي ،اجتمـاعی و...کـه بیشـتر در دو دایـره بیرونـی سـازمان مـا هسـتند و جـز همـاهنگی و یـا واکسینه شدن و آمادگی کامل نمی توان به رویارویی بـا آنهـا پرداخـت دارا بـودن یـک سـازمان بهینـه ومنسـجم و بـا بهروري مناسب براي یک شرکت می تواند حیاتی باشد


براي دسترسی به چنین شرایطی نیاز است نخست باید سازمان و شرکت خود را به مرحله برند سازي و تثبیت رسانده و براي رسیدن به خروجی مناسب به جنگ استعدادها رفت


زیرا باتوجه به علم و تکنولوژي،دنیاي مجازي و آنچه ما بدان قرن بیست و یکم میگوییم نیروي انسانی مناسب میتواند براي شرکت و سازمان ما از هرچیز ارجع تر باشد

امروزه بهترین سرمایه هر شرکت نیروي انسانی است که با بهره گیري از استعدادیابی میتوان به یک سازمان بهینه با خروجی مناسب رسید

*جیم کالینز می گوید اگر میخواهید رشد و پایداري تجارت خود را ارزیابی کنید باید استعداد درست را انتخاب نمایید*

چنان که گفتم ،گام نخست براي جذب و بکار گیري یک سازمان ،باید در آغاز بِِرند کارگزاري خود را نهادینه کنیم،زیرا نیروي انسانی مفید و حتی خانواده هاي آنها دوست دارند با نامها و نشانها و برند در پیوند باشند

بی شک همه ما نمیتوانیم یک گوگل و یا اپل دیگري باشیم که محیط کارشان چنان جذاب است که همه می خواهند در آن کار کنند

اما میتوانیم با مدیریت درست منابع انسانی شرکت خود را به یکی از برندهاي مطرح تبدیل کنیم

به سخنی دیگر مردم میخواهند به شرکتی درآن کار می کنند ببالند و افتخار کنند

در این زمینه برند بسیار داراي اهمیت است

برند هر سازمان زمینه هاي متعددي رادربرمیگیرد،از کنش هاي بشر دوستانه تا فعالیت هاي اجتماعی ،شرکت شماچه کاري براي رشد فعالیت هاي کاري و اجتماعی انجام می دهد؟


شگفت زده خواهید شد اگر در مورد اینکه چقدر از ما در مورد شبکه هاي اجتماعی پرسیده می شود بدانید.
انسان هاي با استعداد می خواهند در هنگام کار و در زمینه ي خروجی ارزیابی شوند.

شرکت شما می تواند طبق برنامه اي معین فعالیت داشته باشد اما گر این کار را انجام ندهید انسان هاي واقعا با استعداد را جذب نخواهید کرد.

براي ایجاد یک برند که استعداد هاي درست را جذب می نماید ابتدا باید مشخص کنید که چه طیفی مورد هدفتان است.

به کارکنان داراي پتانسیل با چشم یک مشتري بنگرید.

و آنها را در کوچکترین بخش ها طبقه بندي کنید.

هر چه دقیقتر بهتر.

اکنون به این پرسش ها پاسخ دهید:

چه طیفی مورد هدفتان است؟

به چه چیز اهمیت می دهند؟

ارزش کارمندي آنها چیست؟

وقتی به پاسخ این پرسش ها دست یافتید می توانید صدایی در همه ي شبکه ها باشید.


روشن کنید که سازمان شما چیست و براي چه هدفی می ایستد؟


شرکت هاي آفریقاي جنوبی در این زمینه فعالیتی ندارند و همین مسئله فرصتی واقعی براي تجارت هاي کار آفرینی آماده می کند.

*اینگونه است که در جنگ استعداد ها پیروز می شوید*


نمیتوانید حقوق و مزایاي شرکتی را ارائه دهید ولی می توانید نام تجاري و فضایی را ارائه دهید که مردم به دنبال آن ها هستند.

هنگامی که بر روي تبدیل شدن به یک نام تجاري کارفرما متمرکز می شوید، قدم بعدي چه خواهد بود؟

قدرت توصیف کاري با دقت را دست کم نگیرید.

بین حجم کار اصلی و موقعیت هایی که در تبلیغات معرفی می شوند تفاوت زیادي وجود دارد.

حقیقت بازار شغلی امروزه این است که تعداد مردم از تعداد مشاغل موجود بسیار بیشتر است.

علاوه بر این، افراد با استعدادي که ارزش خود را می دانند

موقعیت هاي شغلی که درخواست می کنند را با دقت انتخاب می کنند.

نتیجه این است که براي هر موقعیت شغلی که شرکتتان تبلیغ می کند، با تعداد زیادي رزومه ي کاري و افرادي مواجه می شوید که ممکن است از دسته افراد با استعداد نباشند.

انتخاب فرد مناسب براي سازمانتان با این شروع می شود که درك کنید به دنبال چه کسی هستید.

مشکل این است که بسیاري از سازمان ها نمیدانند به دنبال چه چیزي هستند چون زمان کافی را براي خلاصه کردن فرهنگ و ارزش هایی که کاندید ها باید داشته باشند صرف نکرده اند.

اینکه فقط لیست کوتاهی از مهارت ها و توانایی هاي لازم با توضیح اندکی از کار ایجاد کنید کافی نیست، مخصوصا اگر واقعیت طیف کاري لازمه گسترده تر از چیزي باشد که از عنوان شغلی پیداست.

ابتدا با آماده کردن لیست پر جزئیاتی از تمام جنبه هاي توانایی کاري و فنی مربوط به نقش طیف کاري مناسب را ایجاد کنید.

این جنبه ها را شامل کنید:

به دنبال چه توانایی هایی هستید؟

کاندیدا هاي با تجربه براي موقعیت شغلیتان مناسب تر هستند یا افراد تازه کار؟

چه اعمال مهمی براي موفقیت در این کار لازم است؟

ویژگی هاي رفتاري که موجب موفقیت افراد در این جایگاه می شوند کدام اند؟

چه ویژگی هایی موجب موفقیت می شوند؟

آیا این موقعیت به کار تیمی زیادي نیاز دارد؟

توجه به جزئیات لازم است؟

تا چه حد می توانید به دیگران متکی باشید؟

آیا به خلاقیت و نوآوري نیاز دارید؟

انجام درست این کار به تلاش زیادي نیاز دارد ولی همین موضوع در طول مدت تفاوت بین کارکنان معمولی و کارآمد را ایجاد می کند.

آیا نحوه ي مصاحبه ي خاصی وجود دارد که موفق تر از سایرین عمل کند؟

قدم هاي فیلتر کننده ي زیادي در تجارت وجود دارند که از ارزیابی ها تا موسسات استخدام را شامل می شوند

هرکدام که انتخاب کنید، در نظر داشته باشید که مردم در رزومه ي خودرا بزرگنمایی می کنند و همیشه به دنبال بهتر نشان دادن خود در مصاحبه هایشان هستند.


این می تواند طیفی از دروغ هاي بزرگ تا گفتن چیزي که مصاحبه گر می خواهد بشنود را شامل می شود.

براي این که از جلسات مصاحبه بهترین نتیجه را به دست آورید، نکات و ترفند هایی وجود دارند که می توانید به سرعت آن ها را اجرا کنید:

همیشه اطمینان حاصل کنید که مدیر اصلی این موقعیت شغلی در اتاق حضور دارد.

آن ها بهتر از هر کسی مراحل کاري گروه خود و طیف وظایف مربوط به آن را درك می کنند.

*گروه مصاحبه ي مناسب را انتخاب کرده و آنها را آموزش دهید*

آیا این گروه ماهیت این ملاقات را درك می کنند؟

همانطور که به مدیر اصلی این موقعیت در اتاق مصاحبه نیاز دارید، حضور یک مدیر بی طرف نیز در این گروه لازم است.

در این زمینه بهره گیري از سییتم دیالیکتیک در اندرون سازمان می تواند بسیار راهگشا و موثر باشد

*درسیســتم دیالیکتیــک دو تــن از ســازمان کــه از گــروه مصــاحبه کننــده هســتند مــی توانــد درســت در رودر روي یکــدیگر قــرار گرفته و باپرسش و پاسخ و یکـی درجـا ي نماینـده سـازمان و دیگـري در جـاي نیـروي فرضـی جـذب شـونده قـرار گرفتـه وسـپس بـا مطـرح کـردن پرسـش هـا و گزینـه هـاي مصـاحبه از سـویی و پاسـخ هـاي گونـاگون از سـوي دیگـر بـه همـه زیـر وبـم و زوایـاي گوناگون پرداخته و در گفتگو و مصاحبه با افرادي کـه قـرار اسـت بـراي جـذب در سـازمان مـورد گفتگـو قـرار گیرنـد بـا دسـت پـر و آمادگی کامل در برابر هرگونه چالش براي جذب و گزینش استعدادهاي برتر انجام خویشکاري نمایند*

اگر فردي نیاز به کار با فرد مورد استخدام ندارد، نظر عینی تر و بی طرف تري از کاندید مربوطه ارائه می دهد.

بر اساس توانایی هاي لازم مصاحبه کنید.

جواب هاي واقع گرایانه ي افراد توجه کنید، نه جواب هاي آکادمیک.

از کاندید بپرسید چه چیز هایی را درباره ي روساي قبلی که با آن ها کار می کردند پسندیده و چه چیز هایی را نمی پسندیدند.

این به شما ارزش هاي مورد نظر کاندید را نشان می دهند.

از نحوه ي به تصویر کشی پاسخ هاي آن ها نیز آگاه باشید.

اگه چارچوبی مثبت دارد و یا منفی،یک فرد منفی می تواند عامل مضري براي گروهتان باشد، حتی اگر از نظر مهارتی افراد درخشانی باشند.

*در سیستم گفتگوي دیالیکتیک شما به آشنایی و آمادگی کامل درآنچه گفته شد در رویارویی با مصاحبه شونده دست خواهید یافت*

جک ولچ همیشه می گفت که مهم نیست یک کارمند چقدر خوب باشد، اگر براي گروهتان مخرب بودند آن ها را اخراج کنید.

*با مراجعی که به شما داده شد تماس گرفته و سعی کنید مراجع دیگري را نیز پیدا کنید*

اطمینان حاصل کنید که افرادي که با آن ها صحبت می کنید اعضاي خانواده ي آن ها نبوده و واقعا همکارشان بوده اند.

سناریو هاي خاصی را لیست کرده و بپرسید که کاندید ها در گذشته چگونه این موقعیت ها را مدیریت می کردند. اگر موقعیت کاري مورد نظر در سازمان شما نقش مهمی دارد، ملاقات رو در رو بهتر از چک کردن تلفنی عمل می کند.

*این کار ها را انجام ندهید:*

افراد را صرفا چون شبیه به شما هستند استخدام نکنید. آیا کار آن ها هم شبیه به کار شماست؟

کاندید ها را با یکدیگر مقایسه نکنید.

بهترین فرد در میان یک گروه بد را انتخاب نکنید، این کار در آینده بیشتر از این که کار خود را از اول شروع کنید گران تر تمام می شود.

یک فرهنگ ثابت در نظر بگیرید. اگر از فردي خوشتان آمد، از آن ها بخواهید که با دیگران ارتباط برقرار کنند. آن هارا در یک اتاق قرارداده و بر آن ها نظارت کنید.

ممکن است آن ها چیز هاي زیادي در مصاحبه به شما گفته باشند ولی هیچ چیز بهتر از ارتباط با دیگران آن ها را نمی آزماید.

تقلب در این آزمون خیلی دشوار تر است.

*نکات مهم*

چرا باید تمام قوانین (استخدام) را بشکنید.
به گفته ي کاي ویت:

*بهره وري هرچه بیشتر از یک موقعیت شغلی و یا کارمند به میزان زیادي به نحوه ي تمرکز انرژي آن ها بستگی دارد*.

بیایید به عنوان مثال موضوعات درسی را در نظر بگیرید. فکرکنید ریاضی شما خوب بوده و 70٪ در این رشته نمره می گیرید، ولی فقط
50٪ از نمره ي تاریخ را میگیرید

تمایل طبیعی ما این است که تلاش بیشتري در زمینه ي تاریخ کنیم.

واقعیت این است که هرچقدر هم تلاش کنید تنها می توانید نمره ي خود را به 55٪ افزایش دهید، که هنوز هم در بهترین حالت میانگین حساب می شود.

*از طرفی دیگر اگر تمرکز خود را روي ریاضی بیشتر کنید، می توانید نمره ي 70 درصد خود را به 99٪ برسانید.*

تمرکز برروي ویژگی ها و پارامترهاي مثبت می تواند دستاوردهاي مثبت تري را داشته باشد.

در شرکت ها هم همین مسئله صدق می کند.

تصور کنید که می توانید فروش خود را از 70٪ به 90٪ افزایش دهید.

این بر حداقل فروش شرکتتان چه تاثیري خواهد گذاشت؟

اگر گروه فروشندگانی داشتید که از مسـئول خـود راضـی نبودنـد ، آیـا یـک فروشـنده ي پشـتیبان مـی توانـد موقعیـت کـاري آن هـا را بهتـر کنـد تـا بتواننـد دو برابـر بفروشـند؟ افـزایش درآمـد هزینـه ي اسـتخدام عضـو جدیـد را فـراهم مـی کنـد و در عـین حـال کارکنانی خوشحال تر و سطح فروش بالاتري خواهید داشت.

با این حال، ویت همچنین اشاره مـی کنـد در حـالی کـه بایـد کـار خـود را دوسـت داشـته باشـید ، همیشـه جنبـه هـایی از آن خواهـد بود که دوست نخواهید داشت ولی همچنان باید آن ها را انجام دهید.به گفته ي او:

مهم است که تعادلی در میان این دو پیدا کنید

از کاندید هاي خود بپرسید که شغل ایده آل آن ها چیست.

آیا آن ها شغلی که شما ارائه می دهید را توصیف می کنند؟

اگر آن ها را دوست دارید ولی آن ها به جاي دیگري تمایل دارند، به تدریج گروه شما را ترك خواهد کرد

این مسائل را هنگام استخدام کاندید مناسب در نظر داشته باشید:

این کاندید چه تجارب کاري دارد؟

آیا یک تجربه اي ده ساله دارند که به اندازه ي یک سال ارزش دارد و یا به اندازه ي ده سال تلاش کرده اند؟

این نشانگر خوبی از انگیزه و بلند پروازي آن ها خواهد بود.

مهارت هاي قابل انتقال آن ها کدام اند؟

گاهی بهترین کاندید هاي موجود براي شغل شما کسانی نیستند که به دنبال آن ها بودید.

براي مثال، بخش مالی شروع به استخدام مهندسین می کند چون آن ها داراي تفکر نقادانه بوده و بر اساس فرایند فعالیت خود را تنظیم می کنند.

آیا ارزش هاي شما با آن ها همخوانی دارد؟

این فرد نماینده ي نام تجاري شما در بازار فروش خواهد بود.

*اطمینان حاصل کنید که ارزش هاي آن ها با شما یکی هستند.*

بررسی و در دستور کار قرار دادن آنچه گفته شد گونه هاي موثر در استعداد یابی و پیروزي در جنگ استعدادها است

پیروزي در جنگ استعدادها و جذب همکارانی که با آماج و آرزوها و برنامه هاي شما همراه هستند و همچنین با بهره گیري از شیوه هاي نوین مدیریتی ،بویژه مدیریت استراتژیک از شما یک مدیر هفت خط درست خواهد کرد و شرکت و سازمان شمارا به یک بِرََند تبدیل خواهد نمود

منابع:

تجارب مدیریتی

بهره گیری از ده ها سال کار و تجریه مدیریتی

بهره گیري از دانش استادان در کلاس

بررسی بن مایه ها،جزوه ها، و کتابهایی که آموزشگاه در اختیار من قرار داد

سپاس فراوان